麗水地區(qū)國有企業(yè)薪酬管理咨詢服務(wù)好牌子？就選杭州博思企業(yè)管理咨詢公司
杭州博思企業(yè)管理咨詢公司幫助企業(yè)在解決薪酬方面常遇到的困惑
1、薪酬管理觀念落后，對薪酬管理的認(rèn)識不準(zhǔn)確。企業(yè)管理者往往僅將薪酬看作企業(yè)的成本負(fù)擔(dān)、是企業(yè)利潤的減項沒有認(rèn)識到薪酬在調(diào)動員工積極性、提高企業(yè)效率等方面的重要性，科學(xué)合理的薪酬制度，可以提高企業(yè)效率、促進(jìn)企業(yè)利潤的增加。因此在企業(yè)效益下滑或有生存危機(jī)時，國有企業(yè)為降低成本通常采取的作法是降薪或裁員，結(jié)果導(dǎo)致員工凝聚力、向心力下降、人才流失嚴(yán)重，給企業(yè)帶來嚴(yán)重負(fù)面影響。
2、薪酬分配上的平均主義思想嚴(yán)重。中國受“不患寡而患不均”的傳統(tǒng)思想嚴(yán)重，認(rèn)為把收入拉開差距容易激化矛盾，企業(yè)管理者和員工都習(xí)慣于收入無差距或差距小的分配模式，因此在薪酬分配上仍奉行平均主義思想，員工個人收入與個人貢獻(xiàn)聯(lián)系不緊密，無法有效調(diào)動員工工作積極性。
3、薪酬管理受政府干預(yù)過多。隨著國企改革的深化，國有企業(yè)雖然有了較大的自主權(quán)，但在分配中的主體地位還未充分建立起來，政府仍通過工效掛鉤、工資總額包干等方式控制企業(yè)的薪酬，有的還直接干預(yù)企業(yè)的分配政策，嚴(yán)重影響企業(yè)薪酬制度改革的深化。
4、沒有科學(xué)合理的績效考核體系作為配套。
再完善的薪酬管理制度都必須與科學(xué)有效的考核制度和辦法相配套才能成功實施。而現(xiàn)在有的國有企業(yè)根本沒有建立以目標(biāo)為導(dǎo)向的考核體系，有的是已建立的績效考核體系不合理、不科學(xué)。
5、缺乏靈活的薪酬調(diào)整機(jī)制。
國有企業(yè)的薪酬制度一旦建立，員工的薪酬往往很難進(jìn)行變動、調(diào)整，薪酬無法隨員工業(yè)績、考核情況調(diào)整，表現(xiàn)出較強(qiáng)的剛性，“陽光普照”的薪酬制度無法發(fā)揮其激勵性。
 
 
幫您實現(xiàn)的價值
1.結(jié)合企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略制定薪酬體系，推動企業(yè)戰(zhàn)略實施
2.控制薪酬成本，保持企業(yè)成本競爭優(yōu)勢
3.系統(tǒng)設(shè)計薪酬管理制度，有效發(fā)揮各項薪酬制度的綜合作用
4.制定合理的薪酬結(jié)構(gòu)，形成"多勞多得、少勞少得、獎優(yōu)罰劣"的機(jī)制
5.體現(xiàn)薪酬的內(nèi)部公平性和自我公平性，提高員工工作積極性
6.發(fā)揮薪酬福利的激勵作用，幫助企業(yè)吸引和保留核心人才。




杭州博思咨詢提供如下服務(wù)
在滿足企業(yè)財務(wù)支付能力要求的前提下，通過基于績效與貢獻(xiàn)的薪酬體系設(shè)計，實現(xiàn)&l兩個公平、三個匹配”。
·兩個公平：內(nèi)部公平，相對于本單位內(nèi)部其他員工的薪酬是公平的；外部公平，相對于其他單位相似崗位員工的薪酬是公平的。
三項匹配：個人基準(zhǔn)薪酬與崗位相對價值相匹配；個人薪酬與績效相匹配；薪酬總額與企業(yè)效益相匹配。






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