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[供應(yīng)]讓團隊走得更穩(wěn)、更遠的股權(quán)激勵
- 產(chǎn)品產(chǎn)地：長三角
- 產(chǎn)品品牌：杭州博思咨詢
- 包裝規(guī)格：股權(quán)激勵
- 產(chǎn)品數(shù)量：19
- 計量單位：項
- 產(chǎn)品單價：188888
- 更新日期：2020-01-20 19:52:49
- 有效期至：2030-01-17
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讓團隊走得更穩(wěn)、更遠的股權(quán)激勵
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讓團隊走得更穩(wěn)、更遠的股權(quán)激勵
股權(quán)激勵的本質(zhì)：滿足人性、激發(fā)動力，本質(zhì)符合馬斯洛需求層次理論
（一）人能被激勵嗎？
1. 如果激勵本身是一個偽命題？
比如，當你所在單位因你工作的突出表現(xiàn)在今年年年底重獎你100萬元，你會被激勵吧？答案應(yīng)該是肯定的，但這種激勵的效果會持續(xù)多長時間呢，一年、三年、五年，如果接下來你遭遇到諸如單位領(lǐng)導(dǎo)的誤解、工作高壓的影響，那么會保持長時間的激勵嗎？
2. 馬斯洛需求層次理論
人人所知馬斯洛需求層次理論，第一層次是生理上的需要，解決溫飽問題；第二層次是安全上的需要（筆者理解為安全感）；第三層次是情感和歸屬的需要（筆者理解為認同感）；第四層次是尊重的需要（筆者理解為價值感）；第五個層次是自我實現(xiàn)的需要（筆者理解為自我的不斷突破）。其實想想，激勵不正是解決前三個層次的問題嗎？
但是激勵對第四層次、第五層次的效果雖無科學(xué)實證，但是據(jù)筆者觀察效果有限。關(guān)鍵在最后兩個層次激發(fā)的關(guān)鍵在于自我，而激勵通常體現(xiàn)為外向的力，由外及內(nèi)的效果顯然不及由內(nèi)向外的自我對價值和個人終極目標的內(nèi)在追求。
如果想讓激勵效力波及第四、五層次，則需要激勵本身能培養(yǎng)、引導(dǎo)、喚醒被激勵對象對自我價值、自我實現(xiàn)的不斷追求，如果一旦主動或被動中斷這種追求，則激勵效果只會停留在前三個層次。如果第四、五層次的自我價值追求與自我實現(xiàn)的目標與激勵措施相沖突，將導(dǎo)致激勵無效或大幅衰減的結(jié)果。
3. 股權(quán)可激勵但有生命期
股權(quán)作為一種激勵方式，能激勵員工嗎？筆者通過上述分析，結(jié)論應(yīng)當是可以的。但是，如果僅停留在前三個層次，則激勵效果是有明顯時效的，具體的時效截止日就在于員工明顯追求第四層次時。股權(quán)激勵是有生命期的，有的短暫；有的長壽，但毫無疑問科學(xué)的股權(quán)激勵將在一段時間
4. 股權(quán)激勵成功與否的關(guān)鍵在于本質(zhì)觸發(fā)員工的內(nèi)在動力促進企業(yè)成長。
如果能夠通過股權(quán)激勵引導(dǎo)員工形成對企業(yè)和責(zé)任的使命感和自覺追求，則可能保持股權(quán)激勵長久的生命力。正所謂，企業(yè)賦能于員工，員工賦能于企業(yè)，彼此成就。
（二）員工不愿意買怎么辦？
做股權(quán)激勵時，老板你自己首先得對企業(yè)的未來有信心，“如果換作你是員工，你是不是愿意購買股份”，然后對你的股權(quán)有信心。不要想當然的去揣測員工的想法，員工比我們想象的要聰明得多。員工愿不愿意買，一、看對企業(yè)有沒有信心，他是否覺得股權(quán)有價值；二、看方案是否宣傳到位了，他是否明白方案的每一層意思；三、看方案設(shè)計是否合理，是否是他認同的游戲規(guī)則。所以，與其關(guān)心員工愿不愿意買，不如關(guān)心如何在執(zhí)行中，創(chuàng)造出股權(quán)的價值。這里，外部股權(quán)律師的介入就顯得非常重要，同樣的事情，外部人從中立的角度去做，比內(nèi)部人操作效果要好很多。“馬斯洛需求層次理論”也為老板們從心理層面解決這個問題提出新的角度。
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