杭州博思企業(yè)管理咨詢公司的薪酬體系設(shè)計方案，根據(jù)客戶的實際情況，并緊密結(jié)合客戶的戰(zhàn)略和文化，系統(tǒng)全面科學的考慮各項因素，并及時根據(jù)實際情況進行修正和調(diào)整，遵循按勞分配、效率優(yōu)先、兼顧公平及可持續(xù)發(fā)展的原則，充分發(fā)揮薪酬的激勵和導向作用，為企業(yè)的生存和發(fā)展提供重要的制度保障作用。薪酬體系設(shè)計方案能實實在在為企業(yè)帶來效益，并達成如下目標：
    吸引人：吸引外部人才的加入
    留住人：提高員工忠誠度，愿意長期留在企業(yè)干
    激勵人：激發(fā)員工提高積極性，充分發(fā)揮聰明才智
    共成長：最終實現(xiàn)企業(yè)發(fā)展與個人成長與發(fā)展

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薪酬工具一般分為三大類，分別是固定工資、短期激勵和長期激勵。把這些工具組合在一起提供給員工一個套餐，就叫薪酬組合(CompensationMix)。在這個階段，制訂薪酬戰(zhàn)略需要回答以下問題：
在公司提供的薪酬包中，具體要使用哪些薪酬工具?
在薪酬組合中，基本工資、短期激勵和長期激勵應該以何種比例搭配在一起?
如何確定基本工資水平，按外部市場水平、內(nèi)部職位評估還是按崗位技能作為定價依據(jù)?
如何將短期激勵和個人、團隊以及組織的績效聯(lián)系在一起?
三大基本薪酬工具的使用往往容易混淆，導致企業(yè)在使用它們的時候用錯地方，好鋼沒有用在刀刃上。
固定工資也叫基本工資、保底工資、底薪、工資等。它主要是根據(jù)市場水平來決定，體現(xiàn)的是員工在當前以及未來一段時間內(nèi)的市場價值。在理想的情況下，固定工資如果比員工市場價值低了，那么員工今天如果在企業(yè)做得不爽，明天就可以在市場上另外跳槽到一家開價更高的公司。
短期激勵也叫年終獎、季度獎、績效獎、獎金等。它的主要目的是激勵員工在未來一段時間(1年以內(nèi))的績效表現(xiàn)。員工在當期內(nèi)績效表現(xiàn)差，短期激勵可能低于目標，甚至為零當期績效表現(xiàn)好，短期激勵可能超過目標水平甚至翻倍。
長期激勵是相對于短期激勵而言的，也有叫股權(quán)激勵、虛擬股權(quán)激勵、股票、期權(quán)等。并不是所有企業(yè)都有長期激勵，那些已經(jīng)上市的和正在考慮上市的公司一般會考慮使用這個薪酬工具。它的主要目的是激勵員工為企業(yè)做出長期(1年以上)貢獻，并起到保留企業(yè)核心人才(通常不超過企業(yè)全部員工的15%)的目的。
在現(xiàn)實情況中，我們經(jīng)常遇到企業(yè)錯位使用這三個工具的現(xiàn)象。比如，為了鼓勵某個員工在過去一年的績效表現(xiàn)，不是去大幅增加獎金金額，而是給員工加過高的工資。
或者，為了吸引員工，給員工許諾高額的獎金和股權(quán)激勵，但是基本工資卻遠遠低于正常的市場水平，甚至到了難以保證員工正常生活水平的地步。
那么，該如何把三種薪酬工具以合理的組合比例提供給員工呢?需要考慮的因素包括企業(yè)定位、發(fā)展階段、崗位特點、行業(yè)慣例，等等。
以企業(yè)發(fā)展階段為例，企業(yè)如果處于創(chuàng)業(yè)初期，現(xiàn)金尤其寶貴，所以企業(yè)會盡可能地避免現(xiàn)金薪酬的支出。
但是，這個時候企業(yè)又需要特別鼓勵員工的積極創(chuàng)新和勇?lián)半U的行為，因此，股權(quán)激勵就成為企業(yè)的首選。所以，低底薪、高獎金、高股權(quán)激勵便成為創(chuàng)業(yè)公司的標配。
在那些發(fā)展非常成熟的企業(yè)，比如傳統(tǒng)制造業(yè)，企業(yè)發(fā)展曲線非常平穩(wěn)，上升空間不大，因此再給員工太高比例的獎金或股權(quán)激勵，基本意義也不大。所以，在這部分企業(yè)中，一般會采取高底薪、低獎金、低(甚至無)股權(quán)激勵的薪酬組合。
員工崗位對薪酬組合也有影響。一般地，級別越高的崗位，越有可能獲得長期激勵。因為級別越高，對公司業(yè)績的影響也越長遠。
假如把長期激勵用到企業(yè)的那些基礎(chǔ)崗位上，除了白白浪費寶貴的企業(yè)資源以外，并不會對公司長遠績效起到應有的促進作用。

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