作為公司的一個(gè)新成員，肯定渴望被所在群體盡快接受。要實(shí)現(xiàn)這個(gè)愿望，就應(yīng)該按照公司的規(guī)定(無(wú)論是正式的還是非正式的)做事。每個(gè)新成員在進(jìn)入組織之前都帶有自己的一套價(jià)值觀、期望和經(jīng)驗(yàn)。在許多專業(yè)性很強(qiáng)的工作領(lǐng)域，新員工已經(jīng)在學(xué)校經(jīng)過(guò)了相當(dāng)程度的專業(yè)態(tài)度和行為的訓(xùn)練，這些訓(xùn)練通常都是超越具體工作的。然而，當(dāng)他們進(jìn)入實(shí)際組織之后，很可能發(fā)現(xiàn)今天所面對(duì)的工作、同事、上司乃至公司整體的規(guī)范，與自己的理解和期望之間存在較大的差異。在這種情況下，新員工就必須經(jīng)過(guò)一個(gè)社會(huì)化的過(guò)程，使自己從以前的假設(shè)中擺脫出來(lái)，代之以另一套期望——這個(gè)公司就是這樣的。有的員工可能會(huì)對(duì)其工作現(xiàn)狀徹底失望，甚至?xí)o職;但多數(shù)員工會(huì)把公司和工作群體的規(guī)范內(nèi)化，理解并接受它。群體能夠給予其成員施加巨大的影響和壓力，促使他們改變自己的態(tài)度和行為，并與群體標(biāo)準(zhǔn)保持一致。

 

　　經(jīng)過(guò)一段時(shí)間的磨合，新成員會(huì)逐漸感到自己被同事們作為一個(gè)可信任、有價(jià)值的人接受了，這樣他的自信心也就逐步建立起來(lái)了。當(dāng)他不再僅僅熟悉自己的工作，而且更深入地理解了公司的規(guī)章制度、工作程序和那些非正式的做法以后，工作的主動(dòng)性就會(huì)得到加強(qiáng)。當(dāng)員工了解了公司的評(píng)估體系，也就明白了對(duì)自己工作的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，知道了上級(jí)、同事，以及客戶對(duì)他的期望和什么叫“干得很好”，怎樣叫“干得不好”。經(jīng)過(guò)這幾個(gè)階段的成長(zhǎng)，新員工就將成為一名真正意義上的公司人。

 

　　從公司來(lái)說(shuō)，上崗引導(dǎo)是幫助員工接受和內(nèi)化公司制度與文化的重要手段。公司會(huì)在上崗引導(dǎo)培訓(xùn)中提供給新員工有關(guān)企業(yè)的基本情況，新員工一般會(huì)得到一本手冊(cè)或一些印刷資料，其中說(shuō)明像公司組織結(jié)構(gòu)及運(yùn)營(yíng)情況、安全措施、日常工作、績(jī)效評(píng)審、人事政策及行為規(guī)范。從員工來(lái)說(shuō)，在這個(gè)引導(dǎo)過(guò)程中，虛心向上級(jí)和老員工學(xué)習(xí)，盡量獲取那些對(duì)做好本職工作所必需的信息。這些基本信息包括：工作時(shí)間是如何安排的，工作中應(yīng)向誰(shuí)請(qǐng)示和匯報(bào)，將要與誰(shuí)一起工作，工資和獎(jiǎng)金如何發(fā)放，以及公司有什么樣的規(guī)章制度。事實(shí)上，上崗引導(dǎo)是新員工成為“公司人”的重要組成部分。

 

　　不管公司的人員甄選和錄用工作做得有多好，新員工都難以完全立刻就適應(yīng)公司的文化和公司的規(guī)范。因此，員工努力了解和適應(yīng)公司的規(guī)范，通常公司會(huì)通過(guò)“強(qiáng)化訓(xùn)練”把規(guī)矩灌輸給新員工，會(huì)盡力把一個(gè)外來(lái)者塑造成一個(gè)合格的員工。那些不能掌握角色行為要領(lǐng)的員工很可能會(huì)被稱為“不服從者”或“叛逆者”而被辭退。在這個(gè)過(guò)程中，無(wú)論是員工還是公司的管理應(yīng)注意的是：公司既可以通過(guò)新員工社會(huì)化的過(guò)程，把他們塑造成循規(guī)蹈矩的服從型員工，也可以造就出富有創(chuàng)新精神的自主型員工，其關(guān)鍵在于公司所制定的規(guī)范和在培訓(xùn)過(guò)程中強(qiáng)調(diào)的是什么。

 

　　任何人都不能保證員工每時(shí)每刻都遵守所有規(guī)范，而且有的規(guī)范本身是相互矛盾的。因此，重要的是管理者要區(qū)別核心規(guī)范和邊緣規(guī)范，即有關(guān)工作的最重要的核心觀念與處理小問(wèn)題的規(guī)則。對(duì)于偏離邊緣規(guī)范的行為適當(dāng)寬容，對(duì)于核心規(guī)范的偏離行為則決不可掉以輕心。

 

　　公司在制定正式規(guī)范時(shí)，切忌搞成繁瑣哲學(xué);不適應(yīng)公司發(fā)展的規(guī)章制度要及時(shí)改革;最后，一套制度是否行之有效，重在是否有相關(guān)的措施配合執(zhí)行。

 

　　制度一旦制定，就需要全體人員的遵守，而要達(dá)到這一點(diǎn)，就要求每個(gè)人都能夠從我做起，從自身做起，而不是先要求別人來(lái)做，然后自己再做。這樣的結(jié)果只能讓制度流產(chǎn)。實(shí)際上，一個(gè)企業(yè)的成功，絕不僅僅取決于嚴(yán)密的制度管理，而在于全體員工的參與意識(shí)和自主管理水平。許多著名企業(yè)適應(yīng)時(shí)代要求，采用了由“制度管理”向“自主管理”的現(xiàn)代管理方法，逐步實(shí)行由制度約束下的“要我干”向高度自覺(jué)的“我要干”的轉(zhuǎn)變。

 

　　文章摘抄于：《管理中的心理學(xué)》 作者：趙海男

 

　　版權(quán)歸原作者所有，如有侵權(quán)請(qǐng)聯(lián)系我們

 

　　聲明：轉(zhuǎn)載此文是出于傳遞更多信息之目的。并不意味著贊同其觀點(diǎn)或證實(shí)其描述。文章內(nèi)容僅供參考，不構(gòu)成任何建議。若有來(lái)源標(biāo)注錯(cuò)誤或侵犯了您的合法權(quán)益，請(qǐng)作者持權(quán)屬證明與本網(wǎng)聯(lián)系，我們將及時(shí)更正、刪除，謝謝。